POWERED BYmaster lex

Sobre la discriminación en las relaciones laborales

 

Agradecemos al Dr. Eric Briones su reflexión sobre un tema que a muchos preocupa debido a la próxima entrada en vigencia de la reforma procesal laboral.

———————————

Con el ejecútese de la Reforma Procesal Laboral (RPL), el pasado 25 de enero del año 2016, se viene a remozar y reforzar la protección de los trabajadores, con respecto a las distintas conductas discriminatorias.   Según la Sala Constitucional, el artículo 33 de la Carta Magna, al disponer que toda persona es igual ante la ley y no puede por ende practicarse discriminación alguna contraria a la misma -es decir, tratos diferentes y perjudiciales, por algunas cuestiones prejuiciosas-, es el Estado junto con todos sus integrantes, por consecuencia, los llamados a tutelar y fomentar, el respeto a tal precepto, en donde debe prevalecer la dignidad humana, como derecho de toda persona, dentro de un contexto de coexistencia pacífica (voto no. 13.205-2005). Ahora bien, mediante ley no.  8107 del año 2001, se introduce un Título Undécimo, dentro del CT, que vino “tímidamente” a estipular la prohibición de discriminar en los siguientes casos: “por razones de edad, etnia, género o religión”. No obstante, la ley no. 2694, dictada en 1960, durante el gobierno del Dr. Echandi, ya superaba por mucho, las nuevas disposiciones, por cuanto había ampliado el espectro de posibilidades consideradas discriminatorias, con base en el convenio OIT no. 111 (raza, color, sexo, edad, religión, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación o situación económica).

Ahora bien, a partir de la entrada en vigencia de la RPL, se amplía el espectro jurídico, en cuanto a considerar otras conductas también discriminatorias (afiliación sindical, orientación sexual, discapacidad) y se deja abierta (numerus apertus) a la posibilidad de alegar, cualquier otra conductas análoga de discriminación. Eso sí, es importante resaltar, que la nueva ley no. 9343 (RPL), estipula que quien alegue discriminación, debe señalar específicamente “el sustento fáctico” en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación. Es decir, no alegar por el hecho de hacerlo, sino que debe demostrar con hechos comparativos, la causal alegada de manera objetiva.

Así persona trabajadora, que se le pretenda despedir, por las razones anteriores, puede pedir que se le reinstale a su puesto (dentro del sector privado, con base en el hostigamiento sexual, desde el año 2010, ya existe esta disposición en el artículo 35 inc. c ), con el pleno goce de sus derechos (art. 410), junto con el pago de los daños y perjuicios (salarios caídos, art. 545), dentro de un proceso sumarísimo (art. 540), el cual consiste básicamente en que el juzgado de trabajo, debe substanciar sin pérdida de tiempo el procedimiento, posponiendo cualquier asunto de diversa naturaleza. Una vez recibida la demanda, en el término de 24 horas, debe pedir al demandado que se pronuncie en 5 días, pudiendo en casos con resultados lesivos, disponer la suspensión de los actos suscitados, como sería un despido o traslado, con portes de discriminación. Si fuera necesario evacuar pruebas, se llevará a cabo la audiencia y posteriormente se deberá dictar la sentencia dentro de la misma audiencia.

Amén, todo trabajador en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, que incurra en conductas como las aquí tratadas, incurriría en falta grave a su contrato de trabajo, lo cual conforme a la legislación vigente (CT y Estatuto del Servicio Civil), puede ser incluso despedido, sin derecho a prestaciones. Y para el servidor judicial, que incumpla u omita los plazos del proceso sumarísimo, se expone a sanciones disciplinarias internas, conforme a su régimen.

Estar preavisados de las nuevas reglas es muy importante, por cuanto en muchas ocasiones por falta de conocimiento oportuno y claro, se puede dar al traste con muchos años de servicios; es decir, que por “estulticia” no se generen “actuaciones temerarias”, por cuanto las consecuencias son gravosas de ahora en adelante, como se puede apreciar.”

Be Sociable, Share!
  • Twitter
  • Facebook
  • email
  • Google Reader
  • LinkedIn
Dr. Eric Briones

El Doctor Eric Briones Briones, cuenta con una Maestría y un Doctorado en Derecho con énfasis en derecho laboral. Autor de doce libros en materia laboral, de más de 35 publicaciones en revistas especializadas, tanto a nivel nacional como internacional, expositor en diferentes foros nacionales e internacionales. Actualmente es Jefe del Departamento de Asesoría Legal de la Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Ha sido profesor e Investigador, de la Universidad Estatal a Distancia, de la Universidad de Costa Rica, Universidad Escuela Libre de Derecho, Universidad Nacional de Costa Rica, cursos para Maestría de Relaciones Contractuales Laborales y Admisión de Salarios y Universidad Latina, en la cátedra de Maestría del Derecho Colectivo laboral. Tutor y Lector de Tesis en distintas Universidades Privadas y Públicas.

Dejar un comentario
PAUTAS PARA PARTICIPAR EN ESTE BLOG

*