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Dr. Eric Briones

El Teletrabajo en Costa Rica de cara al 200 aniversario de Independencia

Agradecemos al Dr. Eric Briones, reconocido jurista, expositor en foros nacionales e internacionales, actualmente ocupa el cargo de Jefe del Departamento Legal de la Inspección de Trabajo del MTSS, profesor universitario en pregrado y postgrado de Derecho Laboral,  su gentileza al  poner a disposición de los lectores de este foro su artículo:  El Teletrabajo en Costa Rica de cara al 200 aniversario de Independencia.     

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El Teletrabajo en Costa Rica de cara al 200 aniversario de Independencia

Nuestro país da un paso trascendental en la actualización de su normativa laboral, al contar con un marco jurídico que potencie el desarrollo del teletrabajo.

Steven Nuñez Rímola.
Ex ministro de Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica
.

1 Introito
El presente ensayo, es consecuencia pero de manera ampliada, de una disertación que surgió consecuencia del V111 Congreso Iberoamericano y Europeo de Derecho, llevada a cabo por el Instituto Latinoamericano de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, en fechas 5 al 21 de octubre del año 2020, en donde el autor, expuso este, como ponencia denominada: El teletrabajo en Costa Rica. La cual se piensa difundir en Colombia en forma de memoria impresa, recabándose todas las experiencias difundidas sobre las distintas temáticas tratadas, en torno al mundo del derecho laboral, en tiempos de coronavirus.

Se recogen en la presente entrega, el análisis jurídico del teletrabajo/trabajo remoto en Costa Rica, desde sus inicios hasta la relevancia que ha tenido en tiempos de pandemia COVID-19, como forma de conjurar, que las relaciones laborales, tanto del sector privado como público, den al traste dentro de la vorágine mundial, de cara a la celebración del 200 aniversario de la independencia, en este 2021. Para finalmente, concluir con algunas consideraciones, sobre la temática, producto de la puesta en marcha, de estas modalidades, constituyendo un primer escenario de partida, para lo que posteriormente, deba repensarse como país.

Es que como indica el Lic. Hernán Esquivel Salas, prologando, el libro: “Historia del Derecho”, del Lic. Alberto Brenes Córdoba, que “la historia del derecho adquiere gran importancia, ya que la explicación y configuración del derecho actual es difícil lograrla sin conocer a fondo el derecho del pasado, que ha sido gestor y fundamento del presente” 2. Siguiendo dicho pensamiento, es que se debe empezar por dar un marco introductorio e histórico, desde el inicio del teletrabajo en el país, pasando a posicionarse de sobremanera a raíz del Covid19, hasta los retos que se presentan de cara al 2021.

Ahora bien, en estos tiempos de convulsión social mundial, superadas las expectativas por las tecnologías de la información y comunicación, por los conflictos ideológicos y ahora por la pandemia COVID-19, se hace necesario desde todos los campos de la sociedad, replantearse lo que se ha venido haciendo hasta ahora, como parte del quehacer humano. Ya, lo refería el sociólogo francés Pierre Félix Bourdieu, para que toda ciencia avance (en este caso en particular la laboral) es necesario momentos extraordinarios, con el fin de ir hilvanando las  construcciones, que vengan a satisfacer los intereses y necesidades tanto a lo interno, como hacia lo externo del conglomerado humano, sin obviar el respeto a la dignidad y el marco constitucional, de cada Estado.

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Cambios, reformas y transitorios de la Reforma Procesal Laboral

Nos permitimos transcribir a continuación un nuevo artículo del Dr. Eric Briones

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No solo la parte procesal y colectiva, se viene a modificar dentro del Código de Trabajo, con la entrada en vigencia de la Ley No. 9343, sino también, disposiciones sustantivas dentro del mismo cuerpo legal y algunas leyes conexas que versan sobre la materia, junto con transitorios que posibilitan la puesta en práctica de la misma.

Al respecto se pueden destacar los siguientes cambios dentro del Código de Trabajo: a) La inclusión dentro del artículo 35, de la referencia del motivo del despido patronal, sin posibilidad de alegarse en sede judicial otro o incluso ampliarlo (numerus clausus);

b) Se indica expresamente que el proceso para cobrar las prestaciones del trabajador que fallece durante la relación laboral (art. 85 del CT), es el dispuesto por el título décimo, sea el preceptuado para la “Distribución de prestaciones de personas trabajadoras fallecidas”, con lo cual se viene a poner claridad formal al tema;

c) Se posibilita ante la violación del fuero de la “mujer embarazada o en lactancia”, que pueda ser reinstalada, mediante el proceso sumarísimo, lo cual hasta ahora era una utopía (art. 540);

d) A la salud ocupacional en el trabajo, se le provee de un procedimiento de restitución de trabajadores, cuando hayan sufrido riesgos de trabajo y consecuentemente un despido (arts. 303 y 554).

En cuanto a los cambios, dentro de la Ley Orgánica del Poder Judicial y la Ley General de la Administración Pública, son destacables los que de seguido se enuncian:

a) Se establece el recurso de casación (ante el máximo órgano jurisdiccional como lo es la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia) en los procesos de protección de fueros y tutela del debido proceso con independencia, si la relación proviene del sector privado o público;

b) Los actuales juzgados contravencionales y de menor cuantía, conocerán la materia laboral como juzgados de trabajo, de todos los asuntos, con independencia de la estimación;

c) Se esclarece que los que no tienen derecho a negociar convenciones colectivas, son los empleados que participan de la gestión púbica administrativa, entendiendo conforme a los artículos 683 y 689, a los Jerarcas del Poder Ejecutivo, Magistrados, Presidentes Ejecutivos, etc.; con lo cual pareciera que para el resto de funcionarios públicos, sí es posible (a pesar del fallo constitucional no.1696-92) conforme a la modificación del 112 de la Ley General de la Administración Pública, en concordancia con el artículo 696 reformado y siguientes del Código de Trabajo.

A nivel jurisdiccional, se eliminan los actuales Tribunales de Menor Cuantía, creados por Ley  No. 4284, para pasar a convertirse en Juzgados, reestructurándose los despachos laborales y creándose otros, para hacer dable el desarrollo óptimo de la reforma, si bien, no de manera inmediata, sí paulatina, cuando el volumen de trabajo lo amerite.   Y algo de suma relevancia, es que se crea el Fondo de Apoyo a la Solución Alterna de Conflictos (Fasac), cuya función principal, viene a ser cubrir los honorarios de arbitraje y conciliación que demanden los procesos laborales y el financiamiento de los programas de apoyo a la solución alterna de conflictos en el campo laboral. Dicho fondo se fortalece con el 50% de los honorarios o costas personales, obtenido por la Defensa Pública Laboral y cualquier otro aporte que prevea la ley.

Dentro de la transitoriedad, se hace aplicable la ley en comentario, con su entrada en vigencia (18 meses después de la publicación, la cual fue, el 25 de enero 2016), aún para los procesos ya iniciados, con algunas excepciones (régimen probatorio y medios de impugnación); reubicación de personal judicial, según las cargas de trabajo, bajo la premisa del resguardo de sus derechos laborales y se consigna la posibilidad de que mientras no esté funcionando la asistencia legal gratuita con que contará la defensa pública, las personas trabajadoras sigan litigando en estrados judiciales por sí mismas.

Como se puede entender, solo mediante la persistencia, el trabajo tesonero, la conciencia social y la unidad nacional, se va a poder hacer posible, la materialización de la presente; la cual resulta ser un avance importante, dentro de un concepto de seguridad jurídica y resguardo de los derechos humanos.»

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Sobre la discriminación en las relaciones laborales

 

Agradecemos al Dr. Eric Briones su reflexión sobre un tema que a muchos preocupa debido a la próxima entrada en vigencia de la reforma procesal laboral.

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Con el ejecútese de la Reforma Procesal Laboral (RPL), el pasado 25 de enero del año 2016, se viene a remozar y reforzar la protección de los trabajadores, con respecto a las distintas conductas discriminatorias.   Según la Sala Constitucional, el artículo 33 de la Carta Magna, al disponer que toda persona es igual ante la ley y no puede por ende practicarse discriminación alguna contraria a la misma -es decir, tratos diferentes y perjudiciales, por algunas cuestiones prejuiciosas-, es el Estado junto con todos sus integrantes, por consecuencia, los llamados a tutelar y fomentar, el respeto a tal precepto, en donde debe prevalecer la dignidad humana, como derecho de toda persona, dentro de un contexto de coexistencia pacífica (voto no. 13.205-2005). Ahora bien, mediante ley no.  8107 del año 2001, se introduce un Título Undécimo, dentro del CT, que vino “tímidamente” a estipular la prohibición de discriminar en los siguientes casos: “por razones de edad, etnia, género o religión”. No obstante, la ley no. 2694, dictada en 1960, durante el gobierno del Dr. Echandi, ya superaba por mucho, las nuevas disposiciones, por cuanto había ampliado el espectro de posibilidades consideradas discriminatorias, con base en el convenio OIT no. 111 (raza, color, sexo, edad, religión, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación o situación económica).

Ahora bien, a partir de la entrada en vigencia de la RPL, se amplía el espectro jurídico, en cuanto a considerar otras conductas también discriminatorias (afiliación sindical, orientación sexual, discapacidad) y se deja abierta (numerus apertus) a la posibilidad de alegar, cualquier otra conductas análoga de discriminación. Eso sí, es importante resaltar, que la nueva ley no. 9343 (RPL), estipula que quien alegue discriminación, debe señalar específicamente “el sustento fáctico” en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación. Es decir, no alegar por el hecho de hacerlo, sino que debe demostrar con hechos comparativos, la causal alegada de manera objetiva.

Así persona trabajadora, que se le pretenda despedir, por las razones anteriores, puede pedir que se le reinstale a su puesto (dentro del sector privado, con base en el hostigamiento sexual, desde el año 2010, ya existe esta disposición en el artículo 35 inc. c ), con el pleno goce de sus derechos (art. 410), junto con el pago de los daños y perjuicios (salarios caídos, art. 545), dentro de un proceso sumarísimo (art. 540), el cual consiste básicamente en que el juzgado de trabajo, debe substanciar sin pérdida de tiempo el procedimiento, posponiendo cualquier asunto de diversa naturaleza. Una vez recibida la demanda, en el término de 24 horas, debe pedir al demandado que se pronuncie en 5 días, pudiendo en casos con resultados lesivos, disponer la suspensión de los actos suscitados, como sería un despido o traslado, con portes de discriminación. Si fuera necesario evacuar pruebas, se llevará a cabo la audiencia y posteriormente se deberá dictar la sentencia dentro de la misma audiencia.

Amén, todo trabajador en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal, que incurra en conductas como las aquí tratadas, incurriría en falta grave a su contrato de trabajo, lo cual conforme a la legislación vigente (CT y Estatuto del Servicio Civil), puede ser incluso despedido, sin derecho a prestaciones. Y para el servidor judicial, que incumpla u omita los plazos del proceso sumarísimo, se expone a sanciones disciplinarias internas, conforme a su régimen.

Estar preavisados de las nuevas reglas es muy importante, por cuanto en muchas ocasiones por falta de conocimiento oportuno y claro, se puede dar al traste con muchos años de servicios; es decir, que por “estulticia” no se generen “actuaciones temerarias”, por cuanto las consecuencias son gravosas de ahora en adelante, como se puede apreciar.»

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Nuevas sanciones laborales a partir del próximo 25 de julio

El Dr. Eric Briones, reconocido jurista, autor de doce libros en materia laboral, de más de 35 publicaciones en revistas especializadas tanto a nivel nacional como internacional, expositor en diferentes foros nacionales e internacionales, gentilmente ha puesto a nuestra disposición una serie de artículos relacionados con la próxima entrada en vigencia de la reforma procesal laboral.

Iniciamos hoy con este tema de las nuevas sanciones laborales que a partir del próximo 25 de julio,  tanto patronos como trabajadores deberán tener presente.

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«Se entiende en un sentido amplio por intervencionismo del Estado, la acción de la «Administración pública» encaminada a regular la actividad de un ámbito público o privado, fijando normas o realizando actividades en sustitución muchas veces del libre albedrío individual, en pro de una protegida convivencia del Ser Humano, en sociedad. Dentro de las actividades, está precisamente el ejercicio del iuspuniendi, destinado a sancionar y corregir a los particulares en el ámbito externo, cuando infrinjan leyes y reglamentos que regulan el ejercicio de la gestión administrativa (heterotutela).

Entendido lo anterior, se debe conocer que con la próxima entrada en vigencia de la reforma al Código de Trabajo (RPL), se vienen a suscitar cambios no solo en la parte colectiva y procedimental, sino que se introducen también novedades dentro del aparte referido a la infraccionalidad laboral, como parte del anterior ejercicio. De entrada, se puede destacar que se viene -dentro de una buena técnica legislativa- a crear un título sétimo, referido a la conceptualización de la misma, para posteriormente pasarse a tocar lo referente a la parte adjetiva o procedimental y no como ocurre hoy, en donde primero se dicta a partir del artículo 564 el procedimiento, para al final, venirse a estipular: qué es una infracción y en qué consisten las mismas.

Asimismo, se vienen a regular como parte de la infraccionalidad, conductas tales como: a) el incitar de mala fe,  públicamente a que una huelga o un paro se efectúe contra las disposiciones legales; b) alterar el carácter pacífico de un movimiento colectivo, siendo ambos presupuestos sancionados con multas que oscilan entre 5 a 10 salarios de los que devengan los auxiliares del Poder Judicial (arts. 402 y 403); c) declarársele a un patrono su paro ilegal, lo cual da lugar a una multa entre 20 a 23 salarios. En este tema, sin embargo, llama la atención que no constituye infracción laboral, haberse declarado ilegal una huelga, pero sí un paro patronal, cuando ambos son reconocidos igualmente por la Constitución. Pareciera que el ejercicio de un paro, en caso de no prosperar conlleva sanción, lo cual podría constituir un viso de inconstitucional, ya por sí mismo.

Dentro de otro aparte de sancionabilidad, se configura el hecho (para los servidores de la CGR, ARESEP, PGR o de entidades análogas) de que en el ejercicio de potestades de control, fiscalización y asesoría “vinculantes”, hagan incurrir a la Administración Pública, en infraccionalidad laboral. De allí la importancia de contar con personal altamente calificado, proclive a la actualización y dotado de capacitación constante, dentro de la vorágine jurídica que significa enfrentarse diariamente al sistema costarricense.

Por otra parte, todo empleador o representante, que sabotee de una u otra forma la participación del proceso de votación (el cual conforme al artículo 381, debe ser neutral y con goce salarial), para garantizar el porcentaje requerido de apoyo al inicio de un proceso huelguístico, se expone a ser sancionado por prácticas laborales desleales, mediante la multa máxima de la tabla de sanciones (art. 398).

Finalmente dentro del ámbito colectivo, se sancionan las conductas atinentes a la obstaculización del procedimiento conciliatorio (omisión en el nombramiento de personas conciliadoras, inasistencia injustificada a la audiencia o negarse a firmar a un acuerdo convenido) o al incumplimiento de los términos de un fallo arbitral, sendos entendidos como medios destinados a la solución pacífica de los conflictos colectivos de carácter económico y social (art. 642).

Aparejado a estos cambios, debe venir el fortalecimiento de la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo, como ente que en primera instancia se relaciona con la infraccionalidad laboral. De allí la necesidad, no solo en contar con más recursos económicos y de personal; sino también de proveerla de un nuevo paradigma de trabajo, en donde el mismo ente ministerial, pueda ser el que sancione de manera inmediata las infracciones detectadas, bajo los principios del debido proceso y resguardo de los derechos del ciudadano, como lo propone el proyecto en discusión en la Asamblea Legislativa, no. 19.130.»

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Una licencia laboral para el hombre

Del Dr. Eric Briones, distinguido especialista en Derecho Laboral, nos  permitimos transcribir el siguiente artículo sobre un derecho que debería estar garantizado en nuestro ordenamiento jurídico como valor superior de la igualdad de oportunidades que tanto los hombres como las mujeres deberían gozar en su entorno laboral.  

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«El término licencia, se puede equiparar con el verbo permitir, es decir, dentro de una de sus connotaciones, significa autorización para realizar determinado acto, sea dentro del ámbito público como privado, según la esfera a la que se interese aplicar el permiso. Dentro del ámbito nacional laboral, existen licencias dentro del Código de Trabajo, que permiten particularmente a la mujer embarazada, para que se ausente del trabajo, un mes antes de su parto y tres posteriores, como mínimo y a nivel general, licencias para que los trabajadores puedan emitir el sufragio en tiempo de elecciones o de asistir ante el llamado de una autoridad judicial; todos los anteriores, con goce salarial y siempre que se realice, con la debida anticipación, bajo el principio de comunicación oportuna.

Como se desprende toda licencia legal (es decir, preceptuada en la ley) conlleva un permiso con pago incluido, por parte del patrono, de allí que se diferencie de una incapacidad, precisamente por el hecho, de que ésta no conlleva pago patronal total, sino que si la misma se extiende por más de 3 días consecutivos, el pago del subsidio (ya que deja de ser salario para todos los efectos legales), le corresponde a la Caja Costarricense de Seguro Social o a la entidad aseguradora, según sea el evento, que haya conllevado a dicha situación.

Ahora bien, llama la atención que dentro de los países hispanoparlantes, firmantes del Tratado de Libre Comercio entre EE.UU, C.A y República Dominicana, solo Guatemala y El Salvador, respectivamente -dentro de sus códigos de trabajo (arts. 61 y 29)- concedan entre dos y tres días libres y pagados, a título de licencia, a los trabajadores varones, por el nacimiento de sus hijos. E incluso que sea Costa Rica, en términos generales, el país más omiso, en referencia a la concesión de licencias legales para los trabajadores privados (a no ser que se haya dispuesto su formalización vía reglamento, convención colectiva, arreglo directo, política interna u otro instrumento válido), por cuanto a modo de ejemplo, en casi todos los países firmantes, formalmente se otorgan varios días, a título de permiso con goce salarial, ante situaciones entendibles y humanas, tales como fallecimientos de hijos, cónyuges, padres, celebración de matrimonios, etc.

No es aceptable que en una nación, en donde se respete la igualdad y se promulgue sobre la no discriminación, los hombres, no cuenten con una licencia de paternidad, para la atención de su pareja y su hijo. Con lo cual además, se fomentaría menos el machismo y se haría participe al trabajador, de la responsabilidad que conlleva el nacimiento de un hijo, no solo en el plano económico de proveedor, sino también desde una perspectiva integral, en cuanto a sentimientos y apatía familiar.

En otras latitudes del orbe, el conceder o no tiempo, ha sido superado -pues se considera un derecho del menor, a que cuente en etapas tempraneras, con ambos progenitores- y se está estilando el ampliar plazos, como parte de una política de salud pública social. Así la Organización Internacional del Trabajo, ha verificado que países como Eslovenia y Finlandia, se han preocupado por ir superando concesiones en dicho sentido. Es que en la vida no solo el aspecto salarial es importante, sino que también, lo que se llama “el salario emocional”, es decir, otros beneficios que conforman la relación laboral y que la hacen más digna. De allí que las empresas, para ser más atractivas y puedan hacerse de los mejores colaboradores, deberían pensar, incluir dentro de sus políticas (ante la falta de legislación general), este tipo de beneficios, que al final, no solo son para los trabajadores, sino que vienen a ser pluses en el rendimiento y producción empresarial, al tener personal contento y por ende más comprometido con la firma, dentro de los principios de lealtad y buena fe, que es lo que al fin y al cabo debe prevalecer, dentro de todo quehacer de la humanidad.

Ante esta carencia y después de la recién aprobada Reforma Procesal Laboral, debe venir aparejado en el país, un remozamiento dentro del marco sustantivo, regulando no solo las licencias -dentro de una sociedad inclusiva de género- sino situaciones que hoy por hoy, están carentes de respuesta legal (por cuanto jurisprudencialmente, sí han sido desarrolladas y aplicadas como fuentes alternas, ante la omisión legislativa, bajo el principio de la plenitud hermética), como las subcontrataciones, el mobbing, el uso de las TICs (redes sociales, correos electrónicos, teletrabajo, Facebook, Whatsapp), las migraciones y otros temas, que no encontraban cabida, en los años 40´s del siglo pasado, fecha de la promulgación de la legislación vigente.»

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